1.     사실관계

-       원고는 피고가 운영하는 A대학교에서 교수로 재직하던 자입니다. 원고는 A대학교에서 임용계약기간을 1년으로 하는 초빙교원 임용계약을 체결하였고, 계약기간이 만료되자 다시 원고의 임용계약을 1년으로 하는 계약을 체결했습니다. 이후 A대학교는 인사위원회에서 원고가 SNS를 통하여 학교에 부정적인 영향을 끼친 점 등을 이유로 재계약을 하지 않기로 의결하였으며, 원고에게 퇴직하는 내용의 인사발령을 고지했습니다. 이에 대하여 원고는 3년간의 임용기간을 보장받았음에도 재계약을 하지 못하였다는 이유로 피고에 대하여 손해배상을 청구하는 소송을 제기했습니다.

2.     법원의 판단

-       법원은 3년의 초빙교원 임용기간을 보장받았다는 원고의 주장은 이를 인정할 증거가 부족하다고 판단했습니다.

-       단, ①인사위원회 위원장이었던 증인이 초빙교원으로 임용된 다음 3년을 채우지 못한 사람이 없고, 특별한 사정이 없으면 예우기간 3년을 채우기로 되어 있다고 증언한 점 ②초빙교원임용계약서에는 임용계약 만료 60일 전까지 계약연장 동의 여부를 결정하도록 되어 있는데 인사위원회는 만료 5일전에 재계약을 하지 않기로 결정한 점 등을 살펴보면 원고에게는 피고의 초빙교원으로 3년간 재계약이 이루어 질 것이라는 정당한 기대권이 있었음이 인정된다고 보아 원고의 청구를 인용하였습니다.

3.     평석

-       기간을 정한 근로자의 근로계약 갱신 기대권을 부당하게 침해한 경우 사용자에게 손해배상책임이 있다고 판단한 사례입니다.